Do podstawowych kategorii na co dzień zaliczamy:
-
zmiany technologiczne
-
zmiany personalne (w tym szkolenia, awanse)
-
zmiany strukturalne (uproszczenia schematu spółek, fuzje, itp.)
-
zmiany strategii (wyłączenia, określenie zmian handlowych).
Samą zmianę w najprostszy sposób możemy opisać jako sytuację, w której stan końcowy jest różny od stanu początkowego. Ważne jest jednak w jaki sposób został osiągnięty oraz czy proces przejścia miał charakter burzliwy czy łagodny dla danej organizacji.
Dla mnie podczas pracy najważniejsze czynniki w trakcie realizacji działań to:
-
Dokładne określenie przyczyn
-
Konsekwencja i świadomość realizowanych zmian
-
Zachowanie sprawnej komunikacji
-
Jasne określenie celów, terminów i pożądanych wyników.
Bardzo często, gdy rozmawiam z kierownikami, którzy reprezentują inne organizacje słyszę przytoczone porównanie rozwoju działań i zmian do biegu czerwonej królowej, w którym królowa cały czas biegnie, aby utrzymać się w tym samym miejscu (Kto nie biegnie ten się cofa). Jest to przykład na wskroś ambiwalentny, ponieważ zmiany zapewniają organizacjom świeżość oraz usprawniają funkcjonowanie, nie mogą być jednak celem samym w sobie, ponieważ po wstępnym ożywieniu powodują bałagan kadrowy oraz rozchwianie się organizacji zwłaszcza na poziomie wykonawczym oraz projektowym. Mówiąc ogólnie „członkowie organizacji tracą cel” a dokładniej rozpoczyna się chaos decyzyjny związany z brakiem właściwych procedur oraz częstą zmianą podległości oraz stylów zarządzania.
W ostatnim okresie wszyscy jesteśmy świadkami bardzo ciekawego tematu przekazywanego przez polskie media dotyczącego tzw. rekonstrukcji (rekonstrukcja – architektura: odtworzenie zniszczonego budynku lub detalu) rządu podczas, której przez dłuższy już czas wymieniane są nazwiska poszczególnych członków gabinetu premiera, którzy stracą swoje posady.
Pomijając już użytą definicje architektoniczną jest to jeden z procesów, który z uwagi na zainteresowanie niezależnych komentatorów (dziennikarze zachodnich gazet) obserwatorów (politycy) oraz obywateli powinien być przeprowadzony zgodnie z podstawowymi założeniami.
W tym jednak przypadku popełniono szereg błędów dopuszczając do tworzenia nieoficjalnych informacji tzw. wycieków, wyznaczenia nieformalnych terminów (np. 15.11.2017) oraz definiując osoby które będą „ofiarami” zmian bez ustalenia dokładnych przyczyn oraz korzyści wynikających z proponowanych zmian.
Zwyczajny odbiorca przekazywanej treści (brak tu wiarygodnej informacji) może czuć się w tym wszystkim zagubiony a nawet zmanipulowany, ponieważ przekaz informacyjny tego tematu nie wykazuje żadnej celowości a definiuje jedynie informację o zmianach (niepotwierdzoną) oraz termin zmian (niepotwierdzony).
Odnosimy w tym przypadku wrażenie przekazywania niepotrzebnej treści, która zwyczajnie „męczy” oraz utrudnia zrozumienie przeprowadzonych zmian. W niektórych przypadkach taki przekaz może również spowodować utratę zaufania do niektórych osób (skoro są wymieniane na liście do usunięcia widocznie są mało wiarygodne lub niekompetentne).
Wprawdzie niektórzy komentatorzy wskazują błędy związane z brakiem skuteczności oraz częstych sytuacjach kryzysowych jednak osoby z zewnątrz nie widzą prób naprawczych a jedynie brak recepty na rozwiązanie problemów wewnętrznych.
Pewnym wstępem do zmian na lepsze w organizacjach może okazać się tzw. Tabela symptomów zdrowia i choroby organizacji (Stanisław Zając – Teorie i problematyka zmian w zarządzaniu organizacją).
Choć wracamy tutaj do danych literaturowych warto choć na chwilę zapoznać się z danymi, aby sprawdzić na jakim poziomie jest nasza organizacja.
Na pewno wysiłek, który wkładamy w proces zmian przynosi korzyści zarówno naszym pracownikom jak też beneficjentom zmian (klienci, kooperanci, podatnicy) jednak bez zachowania ciągłego kontaktu z osobami biorącymi udział w tym procesie możemy wiele działań przeprowadzić nieprawidłowo lub zwyczajnie zaprzepaścić szanse jakie nam stwarzają.
Warto pamiętać też o jednej znaczącej kwestii, nawet jeśli cały nasz zespół jest nośnikiem pewnej wizji, która poprawi procesy w naszej strukturze, usprawni pracę i zapewni transparentność naszych działań pozostaje ostatnie pytanie:
Co na to Prezes?
