Czas na silver tsunami

Starzejące się społeczeństwo oraz niż demograficzny poważnie wpływają na rynek pracy. Dziś większość firm ma problemy z pozyskiwaniem nowych pracowników. Niedostosowanie i brak systemowych rozwiązań może się wiązać z poważnymi stratami dla gospodarki. Odpowiedzią na te wyzwania powinna stać się zrównoważona polityka zatrudnienia osób po 50. roku życia – uważa Adam Mamok, dyrektor zarządzający Essilor Polonia. Firma ta wraz z zajmującą się doradztwem personalnym i rekrutacją firmą Bigram postanowiła przyjrzeć się silversom i opracowała raport „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy”. – Grupa Essilor zatrudnia w Polsce ponad tysiąc osób i jak wszyscy borykamy się z wyzwaniami, które stawia rynek, a jednym z nich jest niewątpliwie brak chętnych do pracy. Zleciliśmy te badania, bo z jednej strony chcielibyśmy zrozumieć powody, dla których pokolenie 50+ bardzo rzadko aplikuje, prawie nie zdarzają nam się CV osób po 45. roku życia. Z drugiej strony chcemy być postrzegani jako pracodawca, który rzeczywiście dba i zabiega o tę grupę, bo uważamy, że jest bardzo niedoceniona, za to ma ogromne możliwości – tłumaczy Adam Mamok.

Silversi pod lupą

Badanie przeprowadzono w dwóch etapach. W pierwszym wzięło udział 301 małych, średnich i dużych przedsiębiorstw – o silversów zapytano osoby z działów HR. W drugim wzięło udział 455 osób w wieku 45-65 lat – zapytano o ich doświadczenie na rynku pracy. Najważniejszy wniosek płynący z badania to stereotypowe podejście rekruterów do osób po pięćdziesiątce. 42 proc. przedstawicieli działów HR uważa, że takie osoby nie nadążają za nowoczesną technologią (tymczasem silversi są bardzo aktywni w mediach społecznościowych) i nie są chętne do podnoszenia kwalifikacji. Tylko 11 proc. rekruterów uważa, że osoby starsze chcą się uczyć nowych rzeczy. Badanie pokazało również, że choć przedstawiciele firm twierdzą, że nie dyskryminują kandydatów do pracy ze względu na wiek, to osoby starsze mają odmienne poczucie i dyskryminację dostrzegają już na poziomie ogłoszeń i postępowań rekrutacyjnych. Sformułowania typu: „praca w młodym i dynamicznym zespole”, sugestie o wycięciu daty urodzenia z CV, pytania o to, ile lat zostało do emerytury – to tylko niektóre ze wskazywanych przez badanych objawów dyskryminacji.

5 rad dla menedżera po pięćdziesiątce

Rynek pracy jest zmienny i często zdarza się, że po latach kariery w jednej firmie nagle z niego wypadamy. Menedżerowie po 50. roku życia często mają poważne problemy ze znalezieniem nowej pracy. Oto kilka przydatnych rad:

1. Nie wstydź się i nie ukrywaj, że zostałeś zwolniony – rozmawiaj o tym, bo sieć kontaktów nieformalnych to najlepszy sposób na znalezienie nowej pracy. Oferty pracy znalezione przez head hunterów to zaledwie 20 proc.
2. Solidnie przygotuj CV – zadbaj o aktualne zdjęcie i ciekawy opis doświadczenia zawodowego. Przygotuj list motywacyjny, w którym wyjaśnisz swoją motywację do podjęcia pracy.
3. Zadbaj o obecność w sieci – ciekawy, aktywny profil na LinkedIn to podstawa. Twitter, Facebook, blog – to miejsca, gdzie można budować profesjonalną pozycję. Rekruterzy każdego kandydata sprawdzają w Google, jeśli cię tam nie ma, to nie istniejesz.
4. Skup się na marketingu osobistym – bywaj na konferencjach, spotkaniach branżowych, zabieraj głos w dyskusjach, panelach.
5. Zapomnij o swoim ego, a szukanie pracy potraktuj jak wyzwanie – dzwoń, pytaj, umawiaj się na spotkania i nie zrażaj się tym, że ktoś trzy razy nie odebrał telefonu.

Walka z przezroczystością

– Dlatego kluczowa jest zmiana myślenia i tworzenie dobrej atmosfery wokół pracowników 50+. Ta grupa powinna przestać być przezroczysta dla działów HR. To duże zadanie dla menedżerów, to oni nadają ton działaniu całej firmy – uważa Adam Mamok i dodaje, że kluczowe jest dawanie szansy i wsłuchiwanie się w motywacje kandydatów do pracy, a nie przyglądanie się dacie urodzenia. – Nawet jeśli wydaje się, że kandydat ma za dobre CV na dane stanowisko, to warto poznać jego motywacje. Czasami ludzie na pewnym etapie życia zawodowego nie chcą już wielkich wyzwań i kariery, tylko spokoju i kontaktu z innymi ludźmi, więc zamiast zarządzać, chcą np. być szeregowymi członkami zespołu. Trzeba dać im szansę przedstawienia swojej motywacji, warto więc zapraszać ich na rozmowy rekrutacyjne – tłumaczy. – Obserwując rynek, dostrzegam problem związany z niechęcią składania CV przez silversów. Chciałbym, żeby to się zmieniło, ale kłopot w tym, że osoby w tym wieku nie aplikują do nas. Dlatego m.in. przeprowadziliśmy to badanie. Chcieliśmy zrozumieć, dlaczego tak się dzieje, żeby aktywnie kierować swoją ofertę do tych osób – mówi i zachęca firmy do tzw. employer social responsability. – Otwórzmy się na tę grupę społeczną i razem działajmy na rzecz jej aktywizacji na rynku pracy – apeluje.