Francuzi postanowili się rozprawić z uprzedzeniami utrudniającymi sytuację na rynku pracy
Wśród rozmaitych słów zaczynających się na "d" do szczególnie brzydkich należy "dyskryminacja". We Francji opublikowano niedawno wyniki badań dotyczących stosowania niedozwolonych kryteriów przy selekcji kandydatów do pracy. Przeprowadziło je Obserwatorium Dyskryminacji na zamówienie agencji pośrednictwa pracy Adia. Agencja, wydając pieniądze na badania, nie kierowała się odruchem serca wobec osób dyskryminowanych, lecz względami praktycznymi. Wyniki pokazały, że znalezienie pracy dla części klientów, mimo że spełniają oni wszystkie wymagania pracodawców, jest niemożliwe, a kierowanie się względami pozamerytorycznymi prowadzi do niesłychanego marnotrawstwa kompetencji. Zwrócono również uwagę na to, że za kilka lat we Francji może zabraknąć rąk do pracy, więc lepiej wcześniej obalić uprzedzenia, które mogą być przeszkodą w rozwiązaniu tego problemu.
W badaniach zastosowano metodę tzw. testingu - pracodawcom dającym ogłoszenia o wolnych miejscach w sektorze handlu przedstawiano fikcyjne kandydatury chętnych do pracy. Kandydatury różniły się tylko jedną cechą. Oprócz podania typowego Francuza i Francuzki z Paryża wysyłano także zgłoszenia rodowitego Francuza, ale mieszkającego na tzw. trudnym osiedlu, jak również Araba, inwalidy, osoby o mało urodziwym obliczu oraz ponadpięćdziesięcioletniego mężczyzny. Agencja była ciekawa, kto zostanie zaproszony na spotkanie, a kto nie, i jak to będzie uzasadnione. Ekipa badawcza zareagowała w ten sposób na 258 ogłoszeń. Okazało się, że Francuz z Paryża dostał 75 odpowiedzi pozytywnych, Francuzka 69, mieszkaniec trudnego przedmieścia 45, niezbyt przystojny 33, 50-latek 20, Arab tylko 14, a inwalida zaledwie 5. Wielu pracodawców próbowało uzasadniać decyzje, posługując się oczywistymi - czasami komicznymi i naiwnymi - kłamstwami. Gdy do jednego z nich zadzwoniła paryżanka, powiedziano jej, że oferta jest aktualna, ale kobieta ostatecznie nie przyjęła propozycji. Natychmiast po niej zatelefonował Arab i dowiedział się, że przyjęto już kogoś innego...
Różnice są zatem więcej niż wymowne, a Jean-Franois Amadieu, kierownik badań, alarmuje, że chodzi o nielegalne praktyki, i domaga się sankcji. Tym bardziej że francuskie prawo już takie przewiduje, ale na razie stosuje się je dość rzadko. Wezwania Amadieu byłyby jednak bardziej przekonujące, gdyby badania opierały się na solidniejszych podstawach, a płynące z nich wnioski były rozbudowane bardziej wszechstronnie. Na pytanie dziennika "Le Figaro", czy testing jest metodą naukową, Amadieu nie odpowiada twierdząco, zaznacza tylko, że "powszechnie się go używa w krajach anglosaskich i jest zalecany przez Międzynarodowe Biuro Pracy". Z tego, co jeszcze pamiętamy ze studiów, wynika, że kryteria uznawania metod pracy za naukowe wyglądają inaczej.
Nie można przy tym zapominać, że pracodawcy mają pełną swobodę w zatrudnianiu takich pracowników, jacy im odpowiadają, choć oczywiste są także prawne ograniczenia nadużyć tej swobody. Skandaliczne jest na przykład to, że praktycznie bez wyjątku odrzucano z góry podania inwalidów, nawet się nie interesując, jaki jest charakter ich inwalidztwa, które może utrudniać wykonywanie oferowanej pracy, ale przecież wcale nie musi. Jeszcze ważniejsze wydaje się jednak to, że w przedmiocie i metodzie badań było pewne "skrzywienie". Prezentowano przecież kandydatów na stanowiska przedstawicieli handlowych, mających bezpośredni kontakt z klientem, a ten może mieć swoje wymagania i uprzedzenia. Firma bynajmniej nie musi ich podzielać, natomiast bez wątpienia musi je brać pod uwagę, jeżeli chce, aby jej działalność handlowa prowadziła do założonego celu, czyli sprzedaży towarów czy usług. Rzecz jasna, można niezłomnie wierzyć, że handel będzie kwitł, jeśli na przedstawiciela firmy wyznaczy się cudzoziemca, osobę o twarzy potwora lub cierpiącą na chorobę Alzheimera, ale przyznajmy, że istnieje tu pewne ryzyko rozczarowania. Jest także oczywiste, że dobrze byłoby zmienić postawy i uprzedzenia przeciętnego Francuza tak, aby umiał szczerze kochać bliźnich szpetnych i ułomnych, przybyszów z krajów arabskich i mieszkańców osiedli żyjących poza prawem, ale czy przeprowadzenie tych niezbędnych zmian jest w mocy i zakresie kompetencji jakiejkolwiek firmy handlowej?
W badaniach zastosowano metodę tzw. testingu - pracodawcom dającym ogłoszenia o wolnych miejscach w sektorze handlu przedstawiano fikcyjne kandydatury chętnych do pracy. Kandydatury różniły się tylko jedną cechą. Oprócz podania typowego Francuza i Francuzki z Paryża wysyłano także zgłoszenia rodowitego Francuza, ale mieszkającego na tzw. trudnym osiedlu, jak również Araba, inwalidy, osoby o mało urodziwym obliczu oraz ponadpięćdziesięcioletniego mężczyzny. Agencja była ciekawa, kto zostanie zaproszony na spotkanie, a kto nie, i jak to będzie uzasadnione. Ekipa badawcza zareagowała w ten sposób na 258 ogłoszeń. Okazało się, że Francuz z Paryża dostał 75 odpowiedzi pozytywnych, Francuzka 69, mieszkaniec trudnego przedmieścia 45, niezbyt przystojny 33, 50-latek 20, Arab tylko 14, a inwalida zaledwie 5. Wielu pracodawców próbowało uzasadniać decyzje, posługując się oczywistymi - czasami komicznymi i naiwnymi - kłamstwami. Gdy do jednego z nich zadzwoniła paryżanka, powiedziano jej, że oferta jest aktualna, ale kobieta ostatecznie nie przyjęła propozycji. Natychmiast po niej zatelefonował Arab i dowiedział się, że przyjęto już kogoś innego...
Różnice są zatem więcej niż wymowne, a Jean-Franois Amadieu, kierownik badań, alarmuje, że chodzi o nielegalne praktyki, i domaga się sankcji. Tym bardziej że francuskie prawo już takie przewiduje, ale na razie stosuje się je dość rzadko. Wezwania Amadieu byłyby jednak bardziej przekonujące, gdyby badania opierały się na solidniejszych podstawach, a płynące z nich wnioski były rozbudowane bardziej wszechstronnie. Na pytanie dziennika "Le Figaro", czy testing jest metodą naukową, Amadieu nie odpowiada twierdząco, zaznacza tylko, że "powszechnie się go używa w krajach anglosaskich i jest zalecany przez Międzynarodowe Biuro Pracy". Z tego, co jeszcze pamiętamy ze studiów, wynika, że kryteria uznawania metod pracy za naukowe wyglądają inaczej.
Nie można przy tym zapominać, że pracodawcy mają pełną swobodę w zatrudnianiu takich pracowników, jacy im odpowiadają, choć oczywiste są także prawne ograniczenia nadużyć tej swobody. Skandaliczne jest na przykład to, że praktycznie bez wyjątku odrzucano z góry podania inwalidów, nawet się nie interesując, jaki jest charakter ich inwalidztwa, które może utrudniać wykonywanie oferowanej pracy, ale przecież wcale nie musi. Jeszcze ważniejsze wydaje się jednak to, że w przedmiocie i metodzie badań było pewne "skrzywienie". Prezentowano przecież kandydatów na stanowiska przedstawicieli handlowych, mających bezpośredni kontakt z klientem, a ten może mieć swoje wymagania i uprzedzenia. Firma bynajmniej nie musi ich podzielać, natomiast bez wątpienia musi je brać pod uwagę, jeżeli chce, aby jej działalność handlowa prowadziła do założonego celu, czyli sprzedaży towarów czy usług. Rzecz jasna, można niezłomnie wierzyć, że handel będzie kwitł, jeśli na przedstawiciela firmy wyznaczy się cudzoziemca, osobę o twarzy potwora lub cierpiącą na chorobę Alzheimera, ale przyznajmy, że istnieje tu pewne ryzyko rozczarowania. Jest także oczywiste, że dobrze byłoby zmienić postawy i uprzedzenia przeciętnego Francuza tak, aby umiał szczerze kochać bliźnich szpetnych i ułomnych, przybyszów z krajów arabskich i mieszkańców osiedli żyjących poza prawem, ale czy przeprowadzenie tych niezbędnych zmian jest w mocy i zakresie kompetencji jakiejkolwiek firmy handlowej?
Więcej możesz przeczytać w 23/2004 wydaniu tygodnika Wprost .
Archiwalne wydania tygodnika Wprost dostępne są w specjalnej ofercie WPROST PREMIUM oraz we wszystkich e-kioskach i w aplikacjach mobilnych App Store i Google Play.
